审理辞退争议案件的几个问题

□赵向梅

一、辞退争议案范围的界定

辞退争议是指用人单位辞退劳动者而引起的劳动争议。人民法院只能受理经过劳动仲裁后的辞退争议案，而审理辞退争议案的前提是必须了解辞退的概念。就我国的劳动立法来看，辞退的概念经历了一个狭义向广义的动态过程，辞退争议案的范围也相应由小变大。狭义上的辞退是指用人单位依法对严重违反劳动纪律，经过教育或行政处分仍不改正，但又不够开除或除名条件的职工，实施的强行终止劳动关系的一种劳动纪律制度。根据1986年7月22日国务院颁布的《国营企业辞退违纪职工的暂行规定》第2条规定，国营企业辞退违纪职工，必须具备两个先决条件：一是被辞退职工必须具有该条规定的7种违纪行为之一，即有违纪内容。二是辞退违纪职工，在处理程序上必须经过“教育或行政处分仍然无效”的环节，还应征求企业工会的意见，并报上级主管部门和当地劳动人事部门备案。这种辞退要求被辞退的职工有违纪内容以及企业有辞退程序上的要件，它只适用于国营企业及其内部的固定职工，这是在旧的计划经济体制下运用行政手段强制解除与职工的劳动关系。广义上的辞退是指用人单位对不符合录用条件，身体或能力难以胜任工作以及严重违纪的劳动者予以解除劳动合同的一种劳动纪律制度。我国的劳动法虽未明确提到这种辞退概念，但已经对企业单方面解除劳动合同的情况做了专门规定。辞退的劳动者应既包括因违纪被企业辞退的劳动者，也包括国家和地方性劳动法规规定的因其他原因予以辞退的劳动者，辞退争议案的范围也随之相应扩大。根据我国《企业劳动争议处理条例》第三十九条规定，国家机关、事业单位、社会团体辞退本单位的工人以及个体工商户辞退帮工、学徒而引发的纠纷，也属于辞退争议案的范围。这种辞退是根据劳动合同制度解除合同关系的一种制度，被辞退的劳动者不仅仅包括固定职工，还包括合同工、临时工等，它既适用于各种所有制企业以及依法与其建立劳动关系的劳动者，也适用于国家机关、事业单位、社会团体以及依法与其建立劳动合同关系的劳动者。

综上所述，辞退争议案的范围由小变大的过程，实际上就是用人单位从运用行政手段解除劳动关系到解除契约的转变过程，广义的辞退概念已涵盖了狭义的辞退概念，因此，根据市场经济发展的需要，有必要在劳动立法上确立一个规范的辞退概念。明确了辞退争议案的范围，将有利于审判人员开展诉讼。

二、辞退争议案产生的原因

辞退争议产生的原因复杂多样，我们在处理时必须慎重地采取相应的对策，综合起来主要有以下三方面：

1．用人单位辞退劳动者在程序上不合法。

有些用人单位在履行劳动合同及处分违纪劳动者过程中，过分强调用工自主权，认为辞退劳动者是其单位内部的事情，忽视了民主管理，在辞退劳动者的程序上执行的不严格。尽管在这方面的立法工作做了不少，但大部分用人单位在辞退劳动者时，几乎都未严格执行上述规定，绝大部分都没有征求工会的意见，随意性较大，将工会、职工代表大会作为其职能部门来执行决定，结果势必会与法律规定产生冲突，导致辞退争议的产生。

2．合同不规范，双方对辞退条件约定不明。

劳动关系契约化是社会主义市场经济体制在劳动用工制度上的根本要求。我国《劳动法》确立的劳动合同制度，体现了劳动合同是建立劳动关系的依据，是明确劳动者和用人单位双方的权利、义务的协议，其本质是保障劳动者的合法权益，而不是劳动管理，有些用人单位对此认识不清，因而在双方签订的劳动合同中，处于主动地位的用人单位对劳动者享有的权利规定不足，大部分条款是用人单位进行生产管理的内容，这样的合同显然不是平等主体之间的权利、义务方面的协议，而是一种服从与被服从的关系，这不利于调动双方提高经济效益的主动性和积极性，也极易产生辞退争议纠纷。

即使在劳动合同制度推行以后，目前仍然有用人单位不履行相关的法律规定的行为，不与劳动者签订劳动合同，如存在大量的聘请临时工不签劳动合同的情况，使得许多劳动关系依然建立在没有合同约定的身份关系上，形成事实上的劳动关系，有些用人单位与劳动者虽然是签订了劳动合同，但在形式、内容上也较为简单，合同中往往没有具体的违约条款及责任追究等，用人单位就可能以“用工自由”为借口辞退一些身体患有疾病的劳动者或者一些单位领导夹杂着打击报复的念头，以一般性的违约为由而将劳动者辞退，从而导致辞退争议纠纷的产生。

3．一些配套的社会保障制度不完善。

用人单位为了在市场竞争中尽量提高经济效益，必然会加强日常的管理监督，如果劳动者有违纪或劳动能力方面的问题，往往会基于用人自主权而予以辞退，虽然，我国《劳动法》在劳动合同、劳动保险、福利等方面都有规定，但都是原则性的规定，配套的法律、法规跟不上。目前我国配套的社会保障措施没有完善，对于用人单位的辞退决定，因涉及到劳动者的切身利益，劳动者往往会顾虑没有社会保障而不愿接受，尤其是对于那些年老疾病的劳动者来说，一旦中断就业，必然会陷入生活困境，从而引起辞退争议纠纷。

三、审理辞退争议案应适用举证责任倒置

最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定：“因用人单位作出的开除、除名、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”根据这一规定，用人单位辞退劳动者而发生的劳动争议，用人单位负有举证责任。因为相对于用人单位来说，劳动者一般都处于弱者的地位，用人单位辞退劳动者是用人单位依照其管理职权作出决定并实施的，许多重要的诉讼证据被用人单位所掌握，劳动者凭借个人力量是无法收集到的。如果按一般的举证规则，“谁主张、谁举证”，让劳动者承担举证责任，显然有失公平，根据司法公正原则和保护弱者一方利益的原则，应当由用人单位承担举证责任，证明其在程序上合法和据以作出处理决定的事实成立，当其无法证实时则由其承担败诉后果。

当然，在辞退争议案件中，实行举证责任倒置，并非说劳动者作为原告就不承担举证责任，劳动者仍然要提供证据证实自己诉讼主体适格以及其民事权益受到损失的事实等，对于其他方面的证据，则由用人单位举证。

四、处理辞退纠纷案的原则及办法

（一）处理原则

在审判实践中，应当遵循下列四个原则：1．严肃执法、坚持保护劳动者合法权益的原则。2．坚持着重调解的原则。3．坚持“两利”原则。4．坚持公正、及时的原则。

我国《劳动法》立法的根本宗旨是保护劳动者的合法权益，《劳动法》的全部条文都体现了这一原则，因此，我们在具体审理辞退争议案件时，应该尽量站在保护劳动者合法权益这一角度来考虑，但也不能置用人单位的经营效益于不顾。因为劳动者被辞退，由于生存条件发生变化，很可能引发社会不稳定的事件，用人单位为求稳定，应处分的不敢处分，极易挫伤广大劳动者的积极性，损害用人单位的利益，也不利于社会安定。实践中，人民法院依法判决撤销用人单位对劳动者辞退的决定后，得不到用人单位的执行，用人单位不给劳动者安排工作，人民法院又无法强制执行。因此，这就要求我们在处理过程中，注重调解，对双方当事人要做耐心细致的思想工作，合情、合理、合法地解决问题。但笔者认为若要从根本上解决辞退争议中的利益冲突问题，必须完善社会保障制度，确保劳动者在被辞退的情况下，能够从社会获得维持基本生活的物质保障，如失业救济、就业引导等，以维护社会的稳定和经济的发展。

（二）处理办法

人民法院在审理辞退争议案件时，首先要审查的就是用人单位辞退职工的行为在程序上的合法性，即用人单位不论以何种理由终止与职工的劳动合同关系，必须在程序上合法，工会虽是维护职工合法权益的群众性组织，但我国《工会法》赋予其维护职工合法权益方面的特殊权利，其中就包括在企业辞退、处分职工方面，企业工会的事先被通知权和异议权等。如果企业不遵守这样的程序上规定，企业作出的辞退、处分职工的决定就无效。对此我国法律虽没有明确规定，但最高人民法院在《全国民事审判工作会议纪要》中提到“人民法院审理劳动争议案件，认为用人单位对职工的处理决定，在认定事实或适用法律上确有错误的，可以判决予以撤销或判令用人单位重新作出处理，一般不变更其决定”，最高人民法院的《会议纪要》是一种指导性、总结性的会议文件，但其精神对于我们的审判实践具有指导意义，对于用人单位在处理程序上不合法，亦即是适用程序法上有错误，可以判决予以撤销或判令用人单位重新作出处理。由于程序合法是实体合法的前提，故在前提不合法的情况下，法院以程序违法即可撤销企业的辞退、处分职工的决定，令其恢复与被辞退的职工之间的劳动法律关系。

其次，应该对用人单位与劳动者签订的合同中约定的辞退条件进行合法性审查，当然合同约定的辞退条件不得违法。如不得在合同中约定将我国《劳动法》第二十九条规定的四种情形为辞退条件。再次，对于合同中没有约定辞退条件或者约定不明确的情况下，我们应该根据现有劳动法规中的原则性规定，并结合企业内部制定的规章制度进行认定，但企业内部的规章制度必须是经过内部职工代表大会通过，并且与法律、法规不相抵触，才可作为处理辞退争议案件的依据。如果用人单位没有制定相应的规章制度，按劳动者违约或违纪行为的性质、情节、后果及参照同行业的一般性标准认定，如什么样的行为才算违纪行为，什么样的疾病和伤残程度才算没有劳动能力等等，同行业都会有一般性规定。无论是采用何种形式进行认定，我们在处理中都须结合用人单位与劳动者双方的实际情况进行分析。只有掌握了辞退条件的标准问题，才会使审判实践有据可依。